Los lugares de trabajo nunca han tenido tanta diversidad de edades como lo son hoy en día. Por primera vez, los gerentes tienen la tarea de llevar a cinco generaciones (Silent Generation, Baby Boomers, Gen X, Millennials y Gen Z) a la vez, y está demostrando ser un desafío colectivo. Solo el 6% de las organizaciones están totalmente de acuerdo en que sus líderes saben cómo gestionar eficazmente los equipos intergeneracionales, según una encuesta reciente de Deloitte.

Esto tiene consecuencias, ya que las diferencias generacionales mal gestionadas pueden resultar en sesgo de edad, impacto negativo en la actitud laboral, disfuncional dinámica de equipo, y niveles más bajos de en general desempeño laboral.

Por el contrario, una diversidad generacional bien gestionada tiene el potencial de aportar beneficios sustanciales, que van desde la transferencia de conocimientos y la tutoría hasta la innovación y la reducción de la rotación. Más allá de eso, crea oportunidades para desarrollar algo aún más valioso: las amistades intergeneracionales en el trabajo.

Los beneficios de los amigos intergeneracionales

Mientras pocos estudios centrarse específicamente en las amistades intergeneracionales en el trabajo, las investigaciones han demostrado consistentemente que las amistades laborales contribuyen a nuestra vida personal bienhechor ng y desempeño profesional. De Gallup investigación sobre el compromiso de los empleados, por ejemplo, descubre que tener un mejor amigo en el trabajo es un elemento clave para la productividad, la innovación y el intercambio de ideas. Dados estos hallazgos, se puede suponer con seguridad que las amistades intergeneracionales tienen el potencial de reducir las dificultades entre los compañeros relacionadas con la edad y aumentar las posibilidades de una colaboración productiva en todos los grupos de edad.

Al mismo tiempo, es poco probable que este tipo de conexiones se desarrollen de forma natural. Nuestra tendencia a inclinarnos por las personas que percibimos como similares a nosotros, especialmente en edad y generación, es un fenómeno bien documentado conocido como efecto de similitud u homofilia. Como descubrieron un trío de investigadores de la Universidad de Arizona y la Universidad de Duke, homofilia «limitan el mundo social de las personas de una manera que tiene implicaciones poderosas para la información que reciben, las actitudes que forman y las interacciones que experimentan». Esta inclinación se refuerza a menudo cuando los empleados entran en la fuerza laboral junto a sus compañeros, lo que fomenta el deseo de colaborar con los de la misma generación.

Investigar indica que las personas más jóvenes prefieren especialmente trabajar con personas de su rango de edad. Las personas mayores también tienen motivos para no buscar activamente amistades de diversas edades en el trabajo. A medida que los trabajadores experimentados ascienden en la jerarquía organizacional, sus responsabilidades y demandas aumentan, limitar su tiempo e interés por conectarse con colegas más jóvenes. Estas tendencias contribuyen a una polarización natural por edad dentro de las organizaciones.

Sin embargo, una vez establecidas, las amistades intergeneracionales pueden proporcionar un menos relación crítica o competitiva que la que los empleados pueden tener con compañeros de trabajo de una edad similar. La investigación muestra que cuando consideramos a alguien como un igual, nos amenazan más sus posibilidades de movilidad ascendente, especialmente en comparación con las nuestras, que por las personas que se encuentran en diferentes etapas de la vida y en diferentes niveles de sus carreras.

Este es solo un ejemplo del poder potencial de las amistades intergeneracionales en el lugar de trabajo. Si bien los titulares de ciberanzuelos y los memes en las redes sociales pueden hacernos creer que las generaciones compiten constantemente, nuestra investigación para nuestro libro Gentileza demuestra lo contrario. Descubrimos que las interacciones intergeneracionales auténticas pueden sacar a relucir tipos de experiencia complementarios y dar lugar a experiencias que beneficiar a personas de todas las edades y etapas profesionales.

Cómo fomentar estas amistades en su equipo

Los directivos, en concreto, tienen una oportunidad única de fomentar la conexión intergeneracional en sus equipos. Estas son cinco formas de hacerlo según los resultados de nuestra investigación.

Desmantelar los estereotipos.

Iniciar debates que desmantelen los estereotipos generacionales y mitiguen los sesgos basados en la edad es un primer paso crucial para identificar e invertir las percepciones erróneas generacionales. Como gerente, podría realizar una «auditoría de suposiciones». Haga que su equipo dedique una semana a buscar dónde se den cuenta de los estereotipos generalizados relacionados con la edad en acción (de ellos mismos o de otras personas) y anímelos a dar a conocer estos estereotipos con respeto cuando se produzcan.

Por ejemplo, hacer la pregunta: «¿Es eso necesariamente cierto?» cuando escucha a alguien decir que «la generación Z no quiere volver nunca a la oficina», puede ser una forma eficaz de hacer retroceder las creencias infundadas. Las preguntas destacadas pueden ser poderosas, ya sea que las haga durante una reunión individual o en una reunión de equipo en la que las generalizaciones basadas en la edad pueden aparecer en las discusiones. Si está dispuesto a detener la conversación para crear conciencia con respeto y desafiar los estereotipos dañinos, establecerá qué comportamiento es apropiado y qué no en su equipo y ayudará a fomentar una cultura de respeto en todos los grupos de edad.

Ayude a suspender la sentencia.

Es posible que compañeros de trabajo de diferentes generaciones hayan aprendido diferentes normas y formas de pensar sobre temas como la comunicación, la tecnología, las prioridades laborales y el éxito. La falta de comprensión en torno a las raíces de estas diferencias puede impedir que se desarrollen amistades entre quienes, de otro modo, podrían encontrar conexiones naturales.

Pensemos en el ejemplo de Amy Cochran, socia de PwC. Creó amistades con muchos empleados jóvenes de su organización. En lugar de juzgar las diferentes formas en que las personas se comunican o priorizan su trabajo, Cochran se tomó su tiempo para entender las desconexiones relacionadas con la edad que, de otro modo, podrían haber provocado tensiones en sus relaciones.

Los directivos deben animar a los miembros de su equipo a mostrar el mismo nivel de curiosidad el uno por el otro. Entrene a la gente para que no asuma que algo está mal solo porque es diferente. Por ejemplo, cuando un colega mayor insiste en que los empleados jóvenes tienen que estar presentes físicamente en la oficina para ser productivos, en lugar de desestimar su preocupación por considerarla una forma de pensar anticuada, vuelve a entrar en la conversación sin juzgar. Podría decir: «Ayúdeme a entender por qué cree que la asistencia física es tan importante. Hasta ahora no me ha parecido útil para mi productividad y me gustaría entender lo que me puede estar perdiendo». La frase «ayúdeme a entender» puede ser una forma poderosa de reformular un posible enfrentamiento y ayudar a su empleado a buscar puntos en común.

Destaque los beneficios recíprocos.

Michael Clinton, expresidente de Hearst Publishing (y ahora asesor de medios del CEO de Hearst), dedica tiempo cada trimestre a sus empleados más jóvenes, quienes cree que aportan un inmenso talento a la empresa. Estas oportunidades de reunión regulares han ayudado a Clinton a desarrollar amistades profesionales en todos los grupos de edad. Sus colegas más jóvenes lo mantienen al día sobre el cambiante universo de los datos mientras él les ayuda a impulsar su crecimiento profesional.

Como director, puede fomentar el mismo tipo de colaboraciones llamando la atención sobre las contribuciones únicas que ofrecen los miembros de su equipo intergeneracional. Durante las reuniones de equipo, prepare el escenario de forma proactiva pidiendo a sus colegas mayores y más jóvenes que compartan las áreas en las que esperan mejorar sus habilidades y desarrollarse, y preguntando quién (independientemente de su edad) estaría interesado en dar un paso adelante para impartir ese aprendizaje. Investigar demuestra que las generaciones más jóvenes, en particular, están motivadas por las oportunidades de desarrollo centradas en la adquisición de conocimientos. Del mismo modo, las generaciones mayores están motivadas por lo que se conoce como «generatividad», o el deseo de fortalecer a la próxima generación de empleados transmitiéndoles las experiencias y los conocimientos que hayan adquirido a lo largo de su carrera.

Mézclelo.

Ya sea que sus empleados trabajen en la oficina o a distancia, evalúe la posibilidad de una interacción amistosa e informal. Como muchos lugares de trabajo buscan reconfigurar sus oficinas para adaptarse a estrategias flexibles de trabajo y regreso a la oficina, los gerentes deberían aprovechar la oportunidad para alejarse de los anticuados entornos en los que empleados de diferentes niveles de antigüedad residen en diferentes lugares. En cambio, cree espacios comunitarios y de trabajo cómodos que animen a quienes tal vez no hayan tenido la oportunidad de cruzarse antes a conectarse durante una pausa para tomar café o entablar una conversación sobre sus desafíos laborales (y de vida) actuales.

Erin Mantz, vicepresidenta de compromiso del Grupo Zeno (y miembro de la generación X), recuerda una amistad pasada con un colega de la Baby Boomer nacida en sus cubículos contiguos. Venía muchas mañanas durante los difíciles primeros años de la crianza de sus hijos, y su colega mayor era una gran caja de resonancia sobre las formas de tratar de equilibrar el trabajo y la maternidad. Mantz señala que el mismo tipo de conexiones pueden ocurrir prácticamente si la organización ha fomentado una cultura amistosa y tiempo para los intercambios personales, incluso si solo es en una charla diaria de Teams.

Como los compañeros de trabajo de varias generaciones suelen estar en diferentes fases de sus vidas, las amistades intergeneracionales ofrecen perspectivas que tal vez no se den en las relaciones dentro de una cohorte de edad. Proporcionar espacios físicos y virtuales para apreciar esos beneficios es una excelente manera de crear una cultura inclusiva a nivel generacional.

Haga hincapié en el propósito compartido.

Recuerde a los empleados que contribuyen a algo mayor que cualquier grupo etario o generacional específico: la misión compartida de la empresa. De forma individual, los empleados de diferentes generaciones pueden parecer tener puntos de vista inconexos, pero los directivos deberían desafiarlos a unirse y combinar sus experiencias e ideas para ayudar a la organización a abordar los difíciles desafíos de nuevas maneras.

Intente publicar una misión intergeneracional de resolución de problemas que motive a las personas a unirse de formas nuevas y esperadas. Por ejemplo, crear grupos de trabajo intergeneracionales para abordar preguntas como «¿Cómo podemos integrar las nuevas estrategias de IA en nuestro negocio y mantenernos fieles a los valores en los que nos fundamos?»

Taryn Neubecker, directora sénior de desarrollo y ejecución de proyectos de Sevita, ha descubierto que unirse para resolver un desafío empresarial le ha permitido entablar amistades con colegas de diferentes grupos de edad. Todos, independientemente de su edad, están ahí para ayudar a promover la misión común, proporcionando un gran trampolín para, luego, entablar amistades intergeneracionales. Gracias a esas oportunidades, a menudo surgen intereses comunes más allá del éxito del proyecto. 

Investigadores Laura Dietz y Ulrike Fasbender lo dijo mejor: «Las amistades con diversas edades podrían unir lugares de trabajo con diversidad de edades». Los gerentes deben ayudar a sus empleados a ver la diversidad generacional como una oportunidad y no como una frustración. Las amistades intergeneracionales en el lugar de trabajo pueden ser la pieza clave que nos ayude a todos a hacer ese cambio de perspectiva vital.