Querido Ascend:

Empecé con un nuevo equipo hace poco y, el primer día, descubrí que era la única persona de BIPOC en la oficina. En mi primera semana, noté muchos actos sutiles de exclusión, más conocidos como microagresiones, por parte de mi compañero de trabajo blanco.

Durante mis dos primeros meses, empezó a responderme de forma agresiva, a despedirme cuando le hablaba de temas de trabajo, a confrontarme por mi «tono» en los correos electrónicos, a darme trabajo como si fuera mi gerente, solo por nombrar algunas acciones. Poco después de expresar mi preocupación por la falta de diversidad en la oficina, contrataron a una mujer negra y empezó a experimentar cosas similares con un compañero de trabajo.

Cuando traté de llevar estas cuestiones a mi gerente y al jefe de mi gerente, me dijeron que estas acciones no eran tóxicas ni microagresiones. He intentado evitarlo con suavidad e incluso directamente (por correo electrónico) pedirle a este compañero de trabajo que utilice la etiqueta profesional cuando trabaje conmigo, pero ahora me siento un marginado debido al fuerte agarre que esta persona tiene en el resto del equipo.

¿Qué debo hacer? Me encanta el trabajo que hago y no quiero tener que irme, pero ahora me doy cuenta de que se me excluye de participar en los eventos. ¿Es esto un sesgo, racismo y/o un comportamiento malo de las niñas?

Sinceramente,

En busca de la inclusión

Preguntamos Leron L. Barton — escritor, autor y orador que ha escrito extensamente sobre cómo navegar por el lugar de trabajo como líder del BIPOC, para opinar.

Estimado en busca de la inclusión,

A lo largo de mis 23 años de carrera en las empresas estadounidenses, la gente ha dudado de mi intelecto y ha afirmado que me «contratan por diversidad». He sido objeto de comentarios groseros y bromas racistas. Me han dejado fuera, me han ignorado y me han hecho sentir que no pertenezco.

Sé lo que es ser «el único» en la habitación. Cuando mira a su alrededor y no ve a nadie que se parezca a usted, es normal sentirse vulnerable. El acto diario de evitar las microagresiones y combatir los estereotipos —todo ello mientras se trata de mantener un estado mental saludable— también puede afectarlo. Esto es especialmente cierto cuando nadie ve lo que está experimentando ni le cree.

Al leer su carta, puedo sentir la frustración y la soledad por las que está pasando. Si parece que nadie «lo apoya» cuando se producen estos ataques en el lugar de trabajo, la situación puede parecer incluso peligrosa. Parece que podría estar experimentando algo conocido como trauma racial. La Dra. Shaakira Hayward Stewart describe esto como «microagresiones y macroagresiones que perpetúan el racismo, los estereotipos y la opresión». En el trabajo, esto puede ocurrir por correo electrónico, ser verbal y no verbal y manifestarse en una falta de ascenso profesional. El estrés extremo que esto provoca también puede filtrarse en otras partes de su vida e incluso provocar problemas como el abuso de sustancias y otros problemas de salud mental.

Si bien, en última instancia, es responsabilidad de su organización abordar estas desigualdades, hay algunas cosas que puede hacer para protegerse y proteger su bienestar en el futuro.

1) Sepa que no está solo.

Si bien la dirección de su organización puede no estar dispuesta a reconocer la validez de sus experiencias, no hay duda de que El BIPOC puede afectar a la forma en que lo tratan en el trabajo. Cuando es una persona de color en un lugar de trabajo predominantemente blanco, es probable que su trabajo sea analizado de manera cuidadosa (e injusta). Los datos han mostrado que el desempeño de los trabajadores negros, específicamente, se examina más de cerca que el de sus pares blancos. Incluso lo que lleva puesto y cómo se peina pueden ser objeto de debate. (El La Ley CROWN o la creación de un mundo respetuoso y abierto para la legislación sobre el cabello natural se ha aprobado en 23 estados para proteger a las mujeres negras del acoso por sus peinados.)

Este tipo de discriminación tampoco es exclusivo de una comunidad. Por ejemplo, las investigaciones muestran que la pandemia de la COVID-19 provocó un aumento de la discriminación en contra Los estadounidenses de origen asiático en el lugar de trabajo. Otro estudio encontró que El 76% de los latinos reprimen partes de su personalidad en el trabajo, como su apariencia, lenguaje corporal y estilos de comunicación.

Como ha mencionado, incluso su tono de voz puede ser criticado. A lo largo de mi carrera, he tenido que tener cuidado a la hora de alzar la voz durante los desacuerdos. Como hombre negro, ha habido veces en las que me he opuesto a una solicitud o he subido la voz lo más mínimo posible, y la gente ha dicho que se sentía amenazada. No es justo que nos vean como confrontativos cada vez que no estamos de acuerdo, pero así es como se nos ha preparado el juego.

Digo todo esto para asegurarle que lo que está experimentando no está en su cabeza, a pesar de lo que sus compañeros de trabajo estén intentando decirle. Sus experiencias son válidas y vale la pena abordarlas.

2) Documente todo.

Puede que ya lo esté haciendo de alguna manera, pero es importante que siga documentando sus experiencias. Siempre que tenga una experiencia negativa con este compañero de trabajo o con cualquier otra persona, anótela. Anote la hora, la fecha, lo que se dijo y quién lo dijo. Si tiene una copia de un intercambio de correo electrónico problemático o discriminatorio o cualquier otra prueba contundente que pueda capturar o recopilar, asegúrese de hacerlo. Puede escribir cosas en un cuaderno, en un documento de Word, en su teléfono o crear un archivo en el que reúna pruebas en su portátil o tableta.

Estos documentos pueden servir de prueba para respaldar cualquier acusación que pueda presentar a la dirección. Registrar sus experiencias también muestra la existencia de un patrón, y eso podría ser importante para demostrar el acoso.

3) Encuentre sus aliados.

En cuanto a la mujer negra de su empresa que también está recibiendo un trato similar, es importante que reconozca lo que está pasando. Su experiencia similar demuestra que hay un sesgo hacia las personas que no son blancas en su empresa, y no cabe duda de que usted también debería documentarlo.

Sin embargo, no dé por sentado que estará ansiosa por colaborar con usted para enfrentarse a la dirección o a los recursos humanos. Si bien puede haber «la fuerza en los números», la realidad es que puede que no quiera involucrarse, ya sea por miedo a las represalias o por no querer meterse en su denuncia por acoso laboral. Si bien hablar sobre el acoso es absolutamente necesario para impulsar el cambio, el proceso también puede tener un gran impacto emocional (como estoy seguro de que sabrá). Es posible que su compañero de trabajo no esté en condiciones de hacerlo.

Puede evaluar dónde se encuentra pidiéndole que lo acompañe a tomar un café o comer para que pueda hablar de su experiencia en el trabajo. Pregunte cómo le va. Si ha tenido problemas con el equipo o con esta persona en particular, explíquele lo que le ha estado pasando, cómo respondió su gerente (y el jefe de su gerente) cuando lo denunció y las siguientes medidas que tiene previsto tomar, como recopilar pruebas y denunciar el problema a Recursos Humanos. Si está interesada en unirse a su esfuerzo, documente sus experiencias o pídale que haga lo mismo. Puede que también conozca a otras personas de la organización que pueden actuar como aliadas, o que pueden estar sufriendo desigualdades similares y quieren denunciarlas.

Si no le interesa seguir adelante, es importante que respete su elección.

4) Enfrentarse a la dirección.

En su carta, escribió que ya se había puesto en contacto con su gerente con dudas y que lo ignoraron. También mencionó ir al jefe de su gerente. En ese caso, yo iría al gerente que está por encima de ellos. Si lo rechazan o el problema aún no se ha abordado, diríjase al gerente que está arriba. Si su problema no se está gestionando de la manera adecuada, también podría considerar la posibilidad de abordar sus dudas con Recursos Humanos.

Cuando hable de sus inquietudes con los superiores de su gerente directo o con los de Recursos Humanos, debe exponer las inquietudes que tiene. Durante las reuniones, hable sobre lo que ha estado experimentando, traiga las notas y la documentación que ha escrito y explique lo que la dirección no ha hecho y lo que debería hacer. Si los aliados están dispuestos a venir y hablar sobre la discriminación que han presenciado o sufrido de manera similar, tráigalos. Esto reforzará sus afirmaciones.

5) Sepa cuándo salir.

Para ser sincero, experimentar este tipo de comportamiento apenas dos meses después de su mandato es preocupante. Es difícil imaginar que su experiencia laboral mejore. Si aborda estos problemas con su gerente directo, su dirección y Recursos Humanos, y nada cambia, entonces esa organización no es el lugar adecuado para usted. Puede tomar su falta de acción como una señal clara de que allí no lo respetan ni lo valoran, y se merece absolutamente que lo respeten y valoren en el trabajo.

También es importante prestar atención a su salud física y mental durante todo este proceso. Sufrir microagresiones a diario puede llevar a aumento de tarifas de depresión, dolores de cabeza, hipertensión y dificultades para dormir. Nadie debería tener que aguantar eso, sin importar el importe en dólares.

Y tenga la seguridad de que, aunque las cosas parezcan sombrías ahora mismo, hay lugares de trabajo que priorizan la pertenencia, la inclusión y la seguridad psicológica. Hay opciones mejores para usted, y puede superarlo y encuéntrelos. Puede que esté incluso más preparado para encontrar (y evitar) en su búsqueda de trabajo ahora que ha pasado por esta experiencia.

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Trabajar en un entorno en el que sufra actos racistas, intencionalmente o no, puede ser muy difícil. (He estado allí.) Como alguien que proviene de un entorno históricamente marginado, entiendo lo que significa obtener un puesto en una empresa muy respetada, una profesión que podría ayudar a su familia y crear riqueza generacional. Pero, ¿a qué precio? Usted y su bienestar son la máxima prioridad.

Espero que su organización tome las decisiones correctas al abordar sus experiencias y, si no lo hacen, espero que tenga el poder y la capacidad de anteponerse a sí mismo.